介護休業とは｜対象家族の範囲・93日の分割取得と給付金との関係を解説

介護休業は、育児・介護休業法にもとづき、対象家族（配偶者・父母・子など。詳しい範囲は後述します）1人につき通算93日まで、3回に分けて取得できる法定の休業制度です。「介護休暇」と混同されがちですが、目的も日数も別の制度として整理されています。93日の上限や3回までという分割回数のルールを知らずに、最初の休業でまとめて日数を使い切ってしまうと、後で本当に必要になった場面で介護休業を使えなくなることがあるため、あらかじめ制度の枠組みを理解しておくことが重要です。この記事では、対象となる労働者・対象家族の範囲、取得できる日数と分割回数、申出の手続き、事業主による不利益取扱いの禁止、そして無給が原則である介護休業と介護休業給付金との関係を、厚生労働省の資料にもとづいて解説します。制度は今後も改正される可能性があるため、実際の利用にあたっては勤務先の就業規則や最寄りの労働局・ハローワークで最新の内容を確認してください。

介護休業とは何か

法律上の定義と目的

介護休業は、育児・介護休業法（正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）第2条第2号・第3号に規定される制度で、負傷・疾病・身体上または精神上の障害により2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態（要介護状態）にある対象家族を介護するために、労働者が取得できる休業です^[1]。「常時介護を必要とする状態」かどうかは、後述する判断基準に照らして個別に判断されます。介護休業の目的は、家族の介護が必要になった労働者が、仕事を辞めずに介護の体制を整える時間を確保できるようにすることにあります。長期間にわたって仕事を休んで自ら介護に専念する制度ではなく、介護サービスの手配や家族間の分担調整など、いわば「介護の準備期間」として位置づけられている点が特徴です。

「介護休暇」との違い

介護休業とよく似た名称の制度に「介護休暇」があります。介護休暇は対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日まで、1日単位・時間単位で取得できる短期の休暇制度で、通院の付き添いや急な体調変化への対応など、日常的な介護の場面で使うことを想定しています。一方、介護休業は対象家族1人につき通算93日というまとまった日数を、3回まで分割して取得できる制度で、介護サービスの利用開始や施設探し、遠方への移動など、まとまった時間が必要な場面での利用が想定されています。両者の違いを整理すると、次のとおりです。

制度	日数	取得単位	想定される場面
介護休業	対象家族1人につき通算93日（3回まで分割）	まとまった期間単位	介護サービスの利用開始、施設探し、遠方への移動など、体制づくりに時間が必要な場面
介護休暇	対象家族1人なら年5日、2人以上なら年10日	1日単位・時間単位	通院の付き添い、急な体調変化への対応など、日常的な介護の場面

介護休暇の詳しい内容は介護休暇とはの記事で解説していますので、あわせて確認してください。

対象となる労働者の要件

介護休業と介護休暇の違いを踏まえたうえで、次に、誰がこの制度を利用できるのかという対象労働者の要件を見ていきます。

日々雇用は対象外

介護休業は、雇用の形態を問わず利用できる制度ですが、日々雇用される労働者（いわゆる日雇い労働者）は対象外とされています^[1]。正社員はもちろん、契約社員やパートタイム労働者、派遣労働者も、一定の要件を満たせば対象になります。

有期雇用労働者の要件

有期雇用労働者については、介護休業の取得予定日から起算して93日を経過する日から6か月を経過する日までの間に、労働契約が満了することが明らかでない場合に対象となります^[1]。かつては「継続雇用期間が1年以上であること」という要件もありましたが、令和4年4月の法改正でこの要件は撤廃されています。つまり現在は、勤続年数の長短にかかわらず、上記の契約継続の見込みという要件のみで判断されます。

労使協定で除外できる範囲

事業主は、労使協定を締結することで、次のいずれかに該当する労働者を介護休業の対象外とすることができます^[1]。

• 雇用された期間が1年に満たない労働者
• 申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
• 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

これはあくまで事業主が労使協定を結んだ場合に除外「できる」範囲の上限であり、労使協定が無ければすべての労働者が対象になります。除外は事業主の任意の判断であるため、同じ雇用形態・勤続年数でも勤務先によって対象かどうかが異なることがあります。自分が対象になるかどうかは、育児・介護休業法の一般的な規定だけでなく、勤務先が実際に締結している労使協定の内容を人事担当部署などで確認してください。

対象家族の範囲

労働者本人が対象になることを確認したら、次は介護を必要とする「対象家族」の範囲を確認しましょう。

配偶者・父母・子・配偶者の父母

介護休業の対象となる家族の範囲は、配偶者（婚姻の届出をしていないが事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含みます）、父母、子、配偶者の父母と定められています^[1]。ここでいう「子」には、法律上の親子関係にある実子・養子が含まれます。

同居し扶養している祖父母・兄弟姉妹・孫

これらに準ずる者として、労働者が同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫についても対象家族に含まれます^[1]。配偶者・父母・子・配偶者の父母は同居や扶養の要件が不要である一方、祖父母・兄弟姉妹・孫については「同居」と「扶養」の両方が要件になる、という違いがあります。対象家族の範囲を一覧にすると、次のとおりです。

対象家族	同居要件	扶養要件
配偶者（事実婚を含む）	不要	不要
父母	不要	不要
子（実子・養子）	不要	不要
配偶者の父母	不要	不要
祖父母・兄弟姉妹・孫	必要	必要

範囲の判断に迷ったときの確認先

厚生労働省が公表している「常時介護を必要とする状態」の判断基準を示した資料の注記部分では、対象家族の同居の有無を問わない旨の記載も見られ、法律のあらまし本文の説明と表現が完全には一致していない箇所があります^[1]。

同居・別居や扶養の実態によって対象家族に含まれるかどうかの判断が分かれる可能性があるため、自己判断で申出を諦めたり、逆に対象外の家族について申出を進めたりせず、勤務先の人事担当部署や最寄りの労働局・ハローワークに個別の状況を伝えて確認することをおすすめします。上表で示した同居・扶養の要件はあくまで原則であり、この注記の記載だけを根拠に、要件を満たさない家族について申出を進めるべきではありません。

「常時介護を必要とする状態」の判断基準

対象家族の範囲を確認したら、次はその家族が実際に介護休業の対象となる「常時介護を必要とする状態」にあたるかどうかを見ていきます。

12項目の判断基準の概要

介護休業の対象となる「常時介護を必要とする状態」にあたるかどうかは、令和7年4月1日から適用されている判断基準表にもとづいて評価されます^[1]。日常生活の動作面で、この基準表では次の12項目について、状態の程度を「状態1」「状態2」「状態3」の3段階で評価します。

• 座位保持（10分間程度、一人で座っていることができるか）
• 歩行（立ち上がって歩くことができるか）
• 移乗（ベッドと車いすの間などを移ることができるか）
• 水分・食事摂取
• 排泄
• 衣類の着脱
• 意思の伝達
• 外出すると戻れない（自宅を出ると迷って戻れなくなる等）
• 物を壊す、衣類を破くなどの行動
• 認知行動上の課題（記憶や理解に関する課題）
• 医薬品等の使用管理
• 日常の意思決定

要介護2以上でも該当する

この12項目のうち、状態2に該当する項目が2つ以上、または状態3に該当する項目が1つ以上あり、その状態が継続すると認められる場合に「常時介護を必要とする状態」に該当するとされています^[1]。また、介護保険制度の要介護認定において要介護2以上の判定を受けている場合も、この基準を満たすものとして扱われます。要介護認定の仕組みそのものについては要介護認定とはの記事で解説しています。なお、この判断基準は勤務先が申出の可否を判断するために用いられるもので、要介護認定の申請手続きとは別のものと考えられます。そのため、一般的には、要介護認定を受けていない家族であっても、この12項目の判断基準に照らして状態が該当すれば、介護休業の対象になり得ると考えられます。判断に迷う場合は、自己判断せず勤務先や労働局に確認するのが確実です。

取得できる日数と分割回数

対象家族1人につき通算93日

介護休業として取得できる日数は、対象家族1人につき通算93日までです^[1]。この93日は、1人の対象家族について生涯を通じた上限であり、一度93日に達すると、その対象家族についてはそれ以上介護休業を取得することができません。ただし、対象家族が複数いる場合は、それぞれの対象家族ごとに独立して93日の枠が設けられます。

3回まで分割取得できる意味

この93日は、一度にまとめて取得する必要はなく、対象家族1人につき3回まで分割して取得することができます^[1]。例えば、介護サービスの利用開始時に2週間、その後の体調悪化時に1か月、施設入所の手続き時に残りの日数、というように、介護の状況の変化に合わせて分けて使うことができます。この仕組みにより、最初にまとまった日数を使い切ってしまう必要がなく、今後の変化に備えて日数を残しておくという判断もできるようになっています。

図：93日を3回に分けて取得する場合のイメージ（日数の配分は一例。実際は介護の状況に応じて労働者が申出内容を決めます）。

申出の手続きと事業主の対応

取得できる日数と分割回数がわかったところで、実際に休業を申し出る際の手続きの流れと、事業主側に求められる対応を確認しましょう。

原則2週間前までの書面申出

介護休業を取得する際は、事業主が定める様式などの書面（事業主が認める場合はファクシミリや電子メールでも可）により、休業を開始しようとする日の原則2週間前までに申し出る必要があります^[1]。2週間前を過ぎてから申出をした場合は、事業主が休業の開始予定日を指定できることとされています。急な体調悪化などで余裕を持った申出が難しい場合もあるため、介護が必要になりそうな段階で早めに勤務先へ相談しておくことが望ましいでしょう。

事業主の通知義務と証明書類

労働者から介護休業の申出があった場合、事業主と労働者にはそれぞれ次のような対応が求められます。

事業主が行うこと

• 速やかに（原則として申出から1週間以内を目安に）、休業の開始予定日・終了予定日などを労働者に書面等で通知する^[1]
• 必要に応じて、対象家族が要介護状態にあることなどを証明する書類の提出を労働者に求める
• 証明書類の提出を介護休業取得の条件とせず、書類がすぐに用意できないことを理由に取得自体を拒否しない

労働者ができること

• 申出を検討し始めた段階で、どのような証明書類（診断書や介護保険の被保険者証の写しなど）が必要になるか人事担当部署に確認しておく
• 対象家族の状態の変化に応じて、休業期間中に終了予定日を繰り上げる
• 分割取得の残り回数の範囲内で、再度の申出を行う

事業主による拒否・不利益取扱いの禁止

禁止される不利益取扱いの内容

要件を満たした労働者からの介護休業の申出を、事業主は原則として拒むことができません（労使協定により対象外とされた労働者を除きます）^[1]。また、育児・介護休業法第10条等により、介護休業の申出をしたことや実際に取得したことを理由とする不利益取扱いも禁止されています。具体的には、解雇、雇止め、契約更新回数の引下げ、退職や正社員から非正規社員への契約内容変更の強要、自宅待機命令、降格、不利益な人事評価、不利益な配置転換、就業環境を害するような言動などが禁止対象として挙げられています^[1]。

令和7年4月改正で追加された禁止事項

令和7年4月1日からは、対象家族の介護を必要とする状況に至ったことを労働者が申し出たこと自体を理由とする不利益取扱いも、新たに禁止対象に追加されています^[1]。これは、実際に介護休業を申出・取得する前の段階、つまり「介護が必要になりそうだ」と会社に伝えた時点から労働者を保護する趣旨の改正です。介護休業の利用を検討していることを理由に不利益な扱いを受けたと感じた場合は、社内の相談窓口のほか、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談する方法があります。

介護休業給付金との関係

介護休業は原則無給

介護休業中の賃金支払いは法律で義務付けられているものではなく、休業中を有給とするかどうかは各事業主の判断に委ねられています。そのため、介護休業は原則として無給の休業であるという前提を理解しておく必要があります。この収入面の空白を補うために設けられているのが、雇用保険から支給される介護休業給付金です^[5]。

給付率67%と支給要件の概要

雇用保険の被保険者が一定の要件を満たして介護休業を取得した場合、休業開始時の賃金日額に支給日数を掛けた額の67%を、対象家族1人につき通算93日・3回を上限として受給できます^[4][5]。主な支給要件は、休業開始前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある完全な月が12か月以上あることなどです^[5]。例えば、休業開始時賃金日額が1万円の場合、93日すべてを取得すると、単純計算では1万円×0.67×93日で約62.3万円が目安となります。ただし、これはあくまで概算の目安であり、実際の支給額は賃金日額の算定方法や休業中に支払われる賃金の有無などの個別の状況によって異なります。休業中に事業主から賃金の一部が支払われる場合、その賃金と給付金の合計が休業開始時賃金日額×支給日数の80%を超えるときは給付金が減額され、80%以上の賃金が支払われている場合は給付金が支給されません^[4]。給付金の支給額の具体的な計算方法や申請手続きの詳細は介護休業給付金とはの記事で解説していますので、実際に申請を検討する際はそちらもあわせてご確認ください。介護休業給付金は、休業を開始した本人が雇用保険の被保険者であることが前提の制度であるため、雇用保険に加入していない働き方をしている場合や、加入期間・賃金支払基礎日数の要件を満たさない場合は、介護休業自体は取得できても給付金を受けられないことがあります。休業前に自分が雇用保険の被保険者であるかどうか、加入期間がどの程度あるかを確認しておくと、休業中の家計の見通しを立てやすくなります。

令和6年改正のポイント

雇用環境整備の義務化

令和6年の育児・介護休業法改正（令和7年4月1日・10月1日施行）により、介護離職の防止を目的として、事業主に対し研修の実施や相談窓口の設置などの雇用環境整備を行うことが義務付けられました^[1][6]。あわせて、介護休暇の労使協定による「継続雇用6か月未満の労働者を対象外とする」規定は撤廃されています^[1]。

個別周知・意向確認の義務化

労働者本人や家族の介護に関する状況が生じたことを申し出た際に、事業主が介護休業制度等について個別に周知し、制度利用の意向を確認することも義務化されました^[1]。さらに、40歳など早い段階で介護保険制度や介護休業制度に関する情報を提供することや、在宅勤務等の措置を講じる努力義務も追加されています^[1]。これらの改正は、実際に介護が始まってから初めて制度を知るのではなく、介護に直面する前の段階から労働者が準備できるようにすることを狙いとしています。

取得率・利用状況の実態

介護休業制度がある事業所の割合

厚生労働省「令和6年度雇用均等基本調査」（令和6年10月1日時点）によると、介護休業制度の規定がある事業所の割合は次のとおりです^[2][3]。

事業所規模	令和6年度	令和4年度
5人以上（全体）	72.3%	72.8%
30人以上	90.5%	90.0%

また、休業期間の最長限度を法定どおりの93日としている事業所は80.1%、取得回数の上限を法定どおりの3回としている事業所は89.1%でした^[2]。制度の規定がある事業所の割合自体は大企業ほど高い傾向がありますが、法定を上回る独自の日数・回数を設けている事業所も一定数存在することがうかがえます。

利用者割合と男女比の推移

令和5年度中に介護休業の取得者がいた事業所の割合は1.9%で、令和4年度の1.4%から上昇しました^[2][3]。また、常用労働者数に占める介護休業利用者の割合は0.10%（令和4年度0.06%）で、女性が0.16%、男性が0.06%となっています^[2]。取得者全体に占める男女の内訳は、女性69.7%、男性30.3%と、依然として女性の割合が高くなっています^[2]。取得期間の内訳は次のとおりで、短期間の利用と1〜3か月程度の利用の双方が一定数存在していることがわかります^[2]。

取得期間	割合
1週間未満	17.6%
2週間〜1か月未満	16.3%
1か月〜3か月未満	34.2%

このように利用者割合はまだ0.10%程度にとどまっており、制度そのものを知らないまま、あるいは使い方がわからないまま介護を機に離職してしまう人が一定数いることの裏返しでもあると考えられます。次の章では、実際に利用する際に迷いやすい注意点を整理します。

図：介護休業取得者に占める女性・男性の割合（令和6年度雇用均等基本調査）。

注意点・よくある疑問

まず何をすべきか迷ったときは、次の3点から確認するとよいでしょう。

• 勤務先の人事担当部署に、介護休業を検討していることを相談する
• 自社に労使協定があり、対象外とされる範囲がないか確認する
• 申出に必要な証明書類（診断書、介護保険の被保険者証の写しなど）を確認する

そのうえで、相談窓口の判断が必要になりやすい要点を整理すると、次のとおりです。

• 93日という上限は対象家族ごとの通算日数であり、1回の取得で使い切る必要はない
• 対象家族の範囲や「常時介護を必要とする状態」の該当性は、書類上の要介護度だけで機械的に決まるわけではない
• 介護休業給付金は介護休業とは別の制度であり、休業を取得しても給付金の支給要件を満たさなければ給付は受けられない
• ケアマネジャーや地域包括支援センターなど介護の専門職と情報を共有しながら、休業のタイミングを検討することも制度を有効に活用するうえで役立つ

まとめ

• 介護休業は、対象家族1人につき通算93日まで、3回に分けて取得できる法定の休業制度で、短期の「介護休暇」とは目的も日数も異なる
• 対象家族の範囲は配偶者・父母・子・配偶者の父母に加え、同居し扶養している祖父母・兄弟姉妹・孫を含む。判断に迷う場合は勤務先や労働局に確認する
• 「常時介護を必要とする状態」は12項目の判断基準や要介護2以上の認定で判断される
• 介護休業は原則無給だが、要件を満たせば雇用保険から給付率67%の介護休業給付金を受けられる
• 令和6年改正により、事業主の雇用環境整備・個別周知意向確認の義務化や、不利益取扱い禁止の対象拡大が行われている

制度の詳細は今後も改正される可能性があります。本記事の内容は執筆時点の厚生労働省資料にもとづく一般的な解説であり、個別の状況に応じた判断は勤務先や都道府県労働局・ハローワークにご確認ください。当サイトの記事の位置づけについてはサイトについてもご覧ください。