介護休業給付金とは｜支給要件・給付率67%・上限93日と申請方法を解説

家族の介護のために仕事を休むと、収入が途絶える不安から休業の取得をためらう人は少なくありません。介護休業給付金は、雇用保険に加入する労働者が対象家族の介護のために介護休業を取得した際、休業開始前の賃金の67%相当額を、対象家族1人につき通算93日を上限に受け取れる制度です。この記事では、支給要件、支給額の具体的な計算方法、申請に必要な書類と期限、介護休暇や育児休業給付金との違い、そして令和7年に施行される関連制度改正までを、厚生労働省の一次資料にもとづいて解説します。

介護休業給付金とは何か

まず、介護休業給付金がどのような制度で、何を目的としているのかを整理します。「介護休業」と「介護休業給付金」は名前が似ていますが、それぞれ別の制度である点も押さえておきましょう。

制度の位置づけと目的

介護休業給付金は、雇用保険法にもとづく雇用継続給付の一つです。育児休業給付金や高年齢雇用継続給付などと同じ枠組みに位置づけられ、労働者が家族の介護と仕事の両立を続けられるよう、休業中の収入減少を補うことを目的としています。給付の前提となるのは、休業後に同じ職場へ復帰することです。休業中に退職することが決まっている場合は、介護休業そのものの対象外となり、給付金も支給されません。在宅での介護を続ける中で心身の負担が大きくなり、在宅介護の限界のサインが見え始めた場合には、介護休業を使って施設入所やサービス利用の体制を整える期間に充てることも選択肢の一つです。介護休業給付金があることで、無給または収入が大きく減る期間の生活費の不安を一定程度和らげながら、仕事を辞めずに介護の体制を整えられる可能性が広がります。

「介護休業」と「介護休業給付金」の違い

「介護休業」は育児・介護休業法にもとづき、労働者が事業主に申し出ることで取得できる休業制度そのものを指します。一方「介護休業給付金」は、その介護休業を取得した際に、雇用保険から支給される金銭給付です。介護休業を取得しても、後述する被保険者期間などの支給要件を満たさなければ給付金は支給されません。逆に、介護休業給付金を受け取るためには、まず介護休業制度上の休業取得が前提になります。両者は連動する別の制度だと理解しておくことが大切です。実務上は、事業主への介護休業の申出手続きと、ハローワークへの給付金申請手続きは別々に進める必要があり、担当窓口も休業の申出は自社の人事・総務部門、給付金の申請は事業所所在地を管轄するハローワークというように異なります。どちらか一方だけを済ませても、もう一方の手続きが漏れていれば給付金を受け取れないため、両方の手続きを漏れなく行うことが重要です。

対象家族の範囲

介護休業給付金の対象となる「対象家族」は、次の7区分です。

• 配偶者(事実婚を含む)
• 父母(養父母を含む)
• 子(養子を含む)
• 配偶者の父母(養父母を含む)
• 祖父母
• 兄弟姉妹
• 孫

これらの対象家族が「要介護状態」、すなわち負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、常時介護(歩行、排泄、食事等の日常生活に必要な便宜の供与)を必要とする状態にあることが前提となります。実際に対象家族がどの程度の介護を必要とする状態にあるかを見極める際は、要介護認定の仕組みを解説した記事で紹介している要介護度の考え方も参考になります。

要介護状態と認められるには、この常時介護を必要とする状態が2週間以上にわたり継続する見込みであることが必要です。この「2週間以上」は対象家族の状態が継続する見込みの期間を指すものであり、労働者本人が取得する介護休業の日数そのものを指すわけではない点に注意が必要です。また、介護休業給付金の要介護状態は、公的介護保険の要介護認定と直接連動する概念ではなく、あくまで雇用保険上の別基準です。区別して理解しておいてください。

対象家族の範囲が配偶者や父母、子だけでなく、祖父母・兄弟姉妹・孫にまで広がっている点も特徴です。同居していない祖父母や兄弟姉妹の介護のために休業を取得するケースも、対象家族の要件と要介護状態の要件を満たしていれば給付の対象になり得ます。

支給要件

介護休業給付金を受け取るには、被保険者期間の要件と、支給単位期間ごとの要件の両方を満たす必要があります。雇用形態によって追加で確認すべき要件もあるため、順番に見ていきます。いずれの要件も、介護休業を取得する前に自分が当てはまるかどうかを確認しておくことで、休業に入ってから給付を受けられないと分かるような事態を避けやすくなります。不明な点があれば、休業を申し出る段階で人事・労務担当部署に確認しておくとよいでしょう。

被保険者期間の要件

被保険者期間の要件は、介護休業を開始した日より前の2年間に、賃金支払基礎日数(給与計算の対象となる日数。出勤日のほか有給休暇の取得日なども含みます)が11日以上ある月(完全月)が通算12か月以上あることです。この要件を満たす被保険者は、一般被保険者または高年齢被保険者に限られます。令和2年8月1日以降に開始する介護休業については、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月に満たない場合でも、その月の賃金支払の基礎となった時間数が80時間以上であれば1か月として算定できるようになりました。また、疾病や負傷などのやむを得ない理由で30日以上賃金の支払いを受けられなかった期間がある場合は、その期間を最大4年まで算定対象期間に加算できます。

有期雇用労働者の追加要件

有期雇用契約で働く人は、上記の被保険者期間の要件に加えてもう一つ確認が必要です。それは、介護休業を開始してから93日経過後、さらに6か月が経過する時点(休業開始からおよそ11か月後)までに、労働契約(更新される場合は更新後の契約)の満了が決まっていないことです。なお、以前は「同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること」という要件もありましたが、令和4年4月1日施行の育児・介護休業法改正でこの要件は撤廃されています。現在有期雇用で働いている人も、契約の継続見込みさえ満たせば対象になり得ます。

支給単位期間ごとの要件

介護休業給付金は、休業開始日を起点として1か月ごとに区切った「支給単位期間」という単位で審査します。各支給単位期間について、次のいずれも満たすことが要件です。

• 初日から末日まで被保険者資格を継続して保持していること
• 支給単位期間中の就業日数が10日以下であること
• その期間に支払われた賃金額が休業開始時賃金月額の80%未満であること

これらのいずれかを満たさない支給単位期間は、給付金の支給対象から外れます。たとえば、対象家族の体調が回復してきたことに合わせて休業中に少しずつ出勤するようなケースでは、就業日数が10日を超えた支給単位期間については、その期間分の給付金が支給されない可能性があるため、休業中の勤務日数の管理には注意が必要です。

支給額の計算方法

支給要件を満たしたうえで、実際にいくら受け取れるのかを見ていきます。基本の計算式に加え、休業中に賃金の一部が支払われた場合の調整、そして賃金月額の上限・下限額についても確認します。

休業開始時賃金日額×支給日数×67%

介護休業給付金の基本的な計算式は「休業開始時賃金日額×支給日数×67%」です。休業開始時賃金日額は、原則として介護休業を開始する前6か月間の賃金を180で割って算出します。支給日数は、休業終了日を含まない支給単位期間については30日、休業終了日を含む支給単位期間についてはその期間の暦日数として計算されます。つまり、休業を1か月単位できっちり区切った場合は「賃金日額×30日×67%」がおおよその月額の目安になり、月の途中で休業を終える場合は、その最終月だけ実際の暦日数に応じた金額になるということです。たとえば、休業開始前6か月間の賃金合計が180万円(賃金日額1万円)の人が、1か月分(支給日数30日)の介護休業を取得した場合、目安は1万円×30日×67%で約20万1千円です(実際の賃金日額は個々の給与額によって変わるため、あくまで概算の一例です)。

賃金が支払われた場合の減額調整

介護休業中に会社から賃金の一部が支払われることもあります。この場合、支払われた賃金額と67%相当額の合計が休業開始時賃金月額の80%を超えると、超えた分だけ給付金が減額される仕組みになっています。整理すると次の3パターンになります。

横軸は、休業開始時賃金日額×支給日数に対して実際に支払われた賃金の割合です。この割合が13%以下か、13%超80%未満か、80%以上かによって、介護休業給付金の支給内容が変わります。

休業中に会社から一定の手当や見舞金のような形で賃金が支払われる場合は、その支払額が休業開始時賃金月額に対してどの程度の割合になるのかを事前に確認しておくと、実際に振り込まれる給付額の見通しを立てやすくなります。

賃金月額の上限・下限額

休業開始時賃金月額には上限額と下限額が設けられており、実際の賃金がこれらを上回っても下回っても、上限額・下限額をもとに給付額が計算されます。令和9年7月31日までの適用額は次のとおりです。

• 賃金月額の上限額: 546,600円
• 賃金月額の下限額: 96,090円
• 1支給対象期間あたりの介護休業給付金の支給上限額: 366,222円

これらの金額は毎年8月1日に改定されるため、実際に申請する時点でハローワークの最新の案内を確認してください。上限額・下限額の改定は、賃金水準全体の変化を反映するためのものであり、必ずしも毎年大きく変わるとは限りませんが、数年前の資料に記載された金額をそのまま使うと、実際の支給額と食い違う可能性があるため注意が必要です。

介護休業の日数・回数の上限

介護休業給付金の対象となる休業には、日数と回数それぞれに上限があります。分割取得の考え方を、具体例とあわせて確認します。

対象家族1人につき通算93日・3回まで

介護休業給付金の対象となる介護休業は、対象家族1人につき通算93日を限度に、3回まで分割して取得できます。1回にまとめて93日取得することも、複数回に分けて取得することも可能です。分割取得ができることで、介護の状況の変化(入院、退院、施設探し、看取りなど)に応じて休業のタイミングを調整しやすくなっています。

分割取得の具体例

たとえば、最初に61日間の介護休業を取得し、いったん職場に復帰したあと、状況の変化に応じて2回目に32日間の介護休業を取得すると、合計で93日となり、この対象家族についての介護休業給付金の上限に達します。3回まで取得できる制度である一方、この例のように2回の取得で上限日数に達した場合、同じ対象家族について3回目の介護休業を新たに取得することはできません。

介護休業は対象家族1人につき通算93日を上限に、3回まで分割して取得できます。図は、1回目に61日、いったん復職したのち2回目に32日を取得し、合計93日で上限に達する例です。

申請方法・必要書類

介護休業給付金は、支給要件を満たしているだけでは受け取れず、決められた書類をそろえて期限内に申請する必要があります。ここでは提出書類、提出先・期限、支給決定後の流れを確認します。

提出書類

介護休業給付金の申請には、大きく分けて「事業主が提出する書類」と「添付書類」が必要です。

• 事業主が提出する書類: 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書、介護休業給付金支給申請書(原則として事業主を経由して提出。やむを得ない事情がある場合は労働者本人が提出することも可能)
• 添付書類: 介護休業申出書、対象家族の氏名・続柄等を確認できる書類(住民票記載事項証明書等)、出勤簿やタイムカードの写し、賃金台帳の写し

マイナンバーの届出が済んでおり、かつ対象家族と同一世帯であることが確認できる場合は、続柄確認書類の提出を省略できます。必要書類の一部は事業主が用意するものであるため、介護休業を申し出る段階で、給付金の申請に向けて必要な書類の準備についても、あわせて人事・労務担当部署と確認しておくと、申請期限に間に合わせやすくなります。

提出先・申請期限

申請書類は、事業所の所在地を管轄するハローワークに提出します。近年は電子申請も可能になっています。申請期限は、各介護休業終了日(休業が3か月以上に及ぶ場合は、休業開始日から3か月を経過する日)の翌日から起算して2か月を経過する日の属する月の末日までと定められています。たとえば、10月1日に休業を開始し、12月31日に休業を終了した場合、翌日の1月1日から起算して2か月を経過する日は3月1日で、その日が属する月の末日、つまり3月31日までが申請期限の目安になります(休業の開始日・終了日によって具体的な日付は変わるため、実際の期限は管轄のハローワークで確認してください)。期限を過ぎると原則として申請を受け付けてもらえなくなるため、余裕を持って準備することが重要です。休業終了日が近づいてから慌てて書類をそろえようとすると、事業主による証明書の作成や、添付書類の取り寄せに時間がかかり、期限に間に合わなくなるおそれもあります。介護休業を開始した段階で、あらかじめ申請期限の目安を把握しておくと安心です。

支給決定から振込までの流れ

1. ハローワークで申請内容が審査され、支給が決定する
2. およそ1週間程度で本人の指定口座に振り込まれる(振込名義は「コウセイロウドウショウ ショクギョウアンテイキョク」)
3. 受給者が死亡した場合、遺族が死亡の翌日から6か月以内に「未支給介護休業給付」を請求すれば、本来受け取るはずだった給付金を受け取れる
4. 偽りその他不正の行為によって給付金を受給した場合は、原則として受給した額の3倍に相当する額を納付する義務が生じる

休業が長期にわたる場合や、支給単位期間が複数にまたがる場合の具体的な申請回数・時期については、事業主の担当部署または管轄のハローワークに個別に確認しておくと手続きがスムーズです。

介護休暇との違い

介護休業とよく似た名前の制度に「介護休暇」があります。どちらも育児・介護休業法にもとづく制度ですが、目的も日数も異なります。

介護休暇の日数と無給の原則

介護休暇は、要介護状態にある対象家族の通院の付き添いや、介護サービスの手続きなど、日常的に発生する介護ニーズにスポット的に対応するための休暇です。対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日を限度に、1日単位または時間単位で取得できます。介護休業給付金のような賃金保障の制度はなく、無給とすることが原則です(会社の制度によって有給とする場合もあります)。

介護休業と介護休暇の制度趣旨の違い

たとえば、ケアマネジャーとの契約や施設探しなど介護の土台を整える期間には介護休業を、通院の付き添いなど単発の用事には介護休暇を使うというように、場面に応じて使い分けることが想定されています。介護休業給付金は介護休業を対象とした制度であり、介護休暇の取得に対しては支給されない点もあわせて押さえておく必要があります。

令和6年改正での変更点

令和6年法律第42号(令和6年5月31日公布)による育児・介護休業法の改正で、それまで労使協定を結べば勤続6か月未満の労働者を介護休暇の対象から除外できた仕組みが廃止されました。この改正の施行日は令和7年4月1日で、後述する令和7年施行の他の改正項目と同じタイミングです。勤続期間の短い労働者も介護休暇を取得しやすくなっています。

育児休業給付金との違い

同じ雇用継続給付である育児休業給付金と比較すると、支給率の推移に違いがあります。

育児休業給付金は181日目以降50%に低下する

育児休業給付金も「休業開始時賃金日額×支給日数×67%」という同じ計算式で支給額が決まります。ただし育児休業給付金は、育児休業を開始した日から181日目以降は支給率が50%に引き下げられます。これに対して介護休業給付金は、通算93日の範囲内であれば支給率は常に67%で変わりません。この点は、育児休業と介護休業の給付金を比較するうえで押さえておきたい大きな違いです。

共通点

両給付金は、雇用保険の被保険者期間の要件(休業開始前2年間に賃金支払基礎日数11日以上の月が12か月以上、または同等の時間数要件)や、休業中に賃金が支払われた場合の減額調整の考え方など、多くの仕組みを共有しています。育児休業給付金の要件を理解している人であれば、介護休業給付金の仕組みも理解しやすいはずです。一方で、対象となる家族の範囲や休業を取得できる日数の考え方はそれぞれ別の制度として定められているため、育児と介護が同時期に重なるようなケースでは、それぞれの制度の要件を個別に確認する必要があります。

令和7年施行の関連制度改正

令和6年法律第42号による育児・介護休業法の改正では、介護休業給付金そのものだけでなく、仕事と介護の両立を支える周辺制度も見直されています。介護関連の改正項目はいずれも令和7年4月1日に施行されました。ここでは主な改正点を紹介します。

介護に直面した労働者への個別周知・意向確認の義務化

労働者本人が家族の介護に直面したことを申し出た場合、事業主は介護休業制度等の内容を個別に周知し、休業や両立支援制度の利用意向を確認することが義務化されました。あわせて、研修の実施や相談窓口の設置など、雇用環境の整備も事業主の義務とされています。制度を知らないまま介護離職を選んでしまうことを防ぐねらいがあります。実際に家族の介護が必要になった際は、市区町村の地域包括支援センターに相談することで、介護保険サービスの利用方法とあわせて、仕事との両立の見通しを立てやすくなります。

40歳等での早期の情報提供義務化

労働者が40歳に達した時点など、まだ介護に直面していない早い段階で、介護休業制度や両立支援制度に関する情報を事業主が提供することも義務化されました。介護が始まってから制度を知るのではなく、事前に知識を持っておくことで、いざというときに慌てず制度を利用できるようにする趣旨です。多くの人にとって、自分自身が親などの介護に直面するタイミングは事前に予測しづらいものです。40歳前後という比較的早い時期に会社から制度の説明を受けておくことで、実際に介護が必要になったときに、介護休業給付金の支給要件や申請の流れをゼロから調べる負担を減らせることが期待されています。

介護のためのテレワークの努力義務化

介護を行う労働者がテレワークを利用できるようにすることも、事業主の努力義務の内容に追加されました。介護休業や介護休暇のようにまとまった休みを取らなくても、働き方を柔軟にすることで介護と仕事を両立できるようにする選択肢を広げる改正です。あくまで努力義務であるため、テレワークの導入を一律に事業主へ強制するものではありませんが、通院の付き添いや在宅での見守りなど、休暇を取るほどではない日常的な介護の場面で、働き方を柔軟に選べる余地が広がることが見込まれます。

よくある疑問・注意点

ここでは、介護休業給付金についてよく寄せられる疑問と、申請時に注意しておきたい点をまとめます。

自営業者・公務員は対象になるか

介護休業給付金は雇用保険の被保険者であることが前提の制度です。自営業者は雇用保険に加入していないため、対象になりません。公務員については、雇用保険ではなく共済制度に加入しているため、雇用保険から支給される介護休業給付金の対象外となるのが一般的です。ただし勤務先の共済組合等に類似の給付制度がある場合もあるため、正確な取り扱いは所属先の共済組合や人事担当部署に確認してください。自営業者の場合、家族を介護しながら働き方や事業の進め方を見直す必要があっても、雇用保険からの収入補填は受けられないため、後述する地域包括支援センターへの相談などを通じて、介護保険サービスの利用計画を早めに立てておくことがより重要になります。

非正規雇用者は対象になるか

パートやアルバイト、契約社員などの非正規雇用者であっても、雇用保険の一般被保険者または高年齢被保険者であり、被保険者期間などの支給要件を満たせば介護休業給付金の対象になります。有期雇用契約の場合は、前述の「有期雇用労働者の追加要件」も満たす必要があります。雇用形態だけを理由に対象外と判断せず、まずは自分の被保険者資格や契約期間を確認することが大切です。自分が雇用保険の被保険者かどうか、被保険者期間が要件を満たしているかどうかは、給与明細や雇用保険被保険者証で確認できるほか、勤務先の人事・労務担当部署や、事業所を管轄するハローワークに問い合わせることでも確認できます。

会社に取得を拒否された場合の相談窓口

介護休業の取得を会社に申し出たものの、正当な理由なく拒否されたり、取得を理由に不利益な扱いを受けたりした場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)に相談できます。労働者と事業主の間で生じた育児・介護休業法に関するトラブルについて、助言・指導・調停といった援助を受けられます。会社の担当窓口に相談しても状況が改善しない場合は、一人で抱え込まず、こうした公的な相談窓口を早めに利用することも検討してください。

まとめ

ここまでの内容を整理します。

• 介護休業給付金は、雇用保険の被保険者が対象家族の介護のために介護休業を取得した際、休業開始時賃金日額×支給日数×67%を基本に支給される制度である
• 支給には、休業開始前2年間に賃金支払基礎日数11日以上の月が12か月以上あることなど、被保険者期間の要件を満たす必要がある
• 対象家族1人につき通算93日を上限に、3回まで分割して取得できる
• 賃金月額の上限・下限額は毎年8月1日に改定されるため(令和9年7月31日までは上限546,600円・下限96,090円)、申請時点の最新額をハローワークで確認する
• 介護休暇や育児休業給付金とは制度趣旨や支給率が異なるため、状況に応じて使い分ける