ストレスチェック制度は、労働安全衛生法にもとづき、労働者のストレスの状況を年1回調べる制度です。現行は常時50人以上の事業場に実施義務があり、50人未満は努力義務ですが、令和10年（2028年）4月1日から50人未満も義務化されます。介護事業所は拠点ごとの人数が少ないことも多く、義務化の影響を受けやすい分野です。この記事では、対象者、実施の流れ、結果の取扱い、面接指導、小規模事業所への支援を、厚生労働省などの公的資料にもとづいて解説します。
ストレスチェック制度とは何か
制度の目的と根拠
ストレスチェック制度は、労働者のストレスの程度を把握し、本人にその気づきを促すとともに、職場環境の改善につなげるための仕組みです。根拠は労働安全衛生法第66条の10で、平成26年6月25日に公布され、平成27年12月1日に施行されました。
厚生労働省の実施マニュアルは、この制度の主な狙いを、労働者自身のストレスへの気づきを促すこと、ストレスの原因となる職場環境の改善につなげること、そして精神的な不調を未然に防ぐ「一次予防」を強化することとして整理しています。うつ病などの診断や治療を行う制度ではなく、不調になる前の段階に焦点を当てた制度です。
検査で確認する3つの領域
検査では、労働安全衛生規則第52条の9にもとづき、次の3つの領域について調べます。
- 職場における心理的な負担の原因に関する項目
- 心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目
- 職場における他の労働者による支援に関する項目
仕事の量や裁量といった負担の要因だけでなく、本人に出ている自覚症状と、上司や同僚からの支援の状況を合わせて見る構成です。介護の現場で言えば、人手の状況や業務量、疲労感や気分の状態、チーム内の協力関係などを、同じ調査票でまとめて確認するイメージです。
よくある誤解
| よくある誤解 | 厚労省資料にもとづく整理 |
|---|---|
| メンタル不調の診断をする検査である | 不調の診断が目的ではなく、ストレスへの気づきと職場環境の改善につなげる一次予防の仕組み |
| 労働者は必ず受けなければならない | 事業者に実施義務はあるが、労働者に受検義務はない |
| 結果は事業所が自由に見られる | 結果は実施者から本人に直接通知され、本人の同意なく事業者に提供してはならない（法66条の10第2項） |
| 健康診断の一部として扱える | 同時に実施する場合も、調査票と問診票は別葉にする |
制度の細部は誤解されやすいため、実施する事業所は、厚労省の実施マニュアルと各都道府県労働局の資料を並べて確認しておくと整理しやすくなります。
実施義務の範囲｜50人以上と50人未満の違い
現行の義務は常時50人以上の事業場
現行制度では、常時50人以上の労働者を使用する事業場に、年1回のストレスチェックの実施義務があります。ここでいう人数は、法人全体ではなく「事業場」単位で数えます。介護の場合は、施設や事業所ごとの常時使用労働者数が目安になるため、法人全体では大きくても、拠点ごとに見ると50人未満というケースも少なくありません。
パートタイム労働者も、後述する要件を満たせば対象になります。派遣労働者も、派遣先の事業場で要件を満たす場合は対象になります。
50人未満は「当分の間、努力義務」だった
常時50人未満の事業場は、法律の附則により、当分の間は努力義務とされてきました。つまり、実施してもよいが、法律上の義務ではないという位置づけです。この取扱いは、令和3年2月改訂の厚労省実施マニュアル本体にも「当分の間努力義務」と書かれています。
ただし、後述のとおり法改正で50人未満も義務化されることが決まっています。マニュアル本体の記述は改正前の内容であるため、最新の状況はこころの耳などの公表ページで確認する必要があります。
2025年の法改正で50人未満も義務化
令和7年5月14日に、改正労働安全衛生法が公布されました（令和7年法律第33号）。この改正で、常時50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務づけられます。施行日は令和10年（2028年）4月1日で、令和8年6月10日に公布された政令（第195号）で確定したと、こころの耳に明記されています。
| 区分 | 現行 | 令和10年4月1日以降 |
|---|---|---|
| 常時50人以上 | 実施義務あり | 実施義務あり |
| 常時50人未満 | 努力義務 | 実施義務 |
なお、労働基準監督署への報告については、現行では常時50人以上の事業場が対象で、50人未満は不要とされています。義務化後の報告の扱いは、今後の公表資料で確認が必要です。
対象となる労働者の範囲
「常時使用する労働者」の考え方
実施の対象は「常時使用する労働者」です。厚労省の実施マニュアルでは、次の2つの条件をどちらも満たす人を指すとしています。
- 契約期間が定められていない、または有期契約でも、契約期間が1年以上、更新により1年以上使用される予定、もしくは1年以上継続して使用されている
- 1週間の労働時間数が、同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上である
介護事業所では、常勤の介護職員や看護職員だけでなく、一定の勤務時間のあるパート職員も該当する場合があります。
週の労働時間が4分の3未満のパート職員
週の労働時間が通常の労働者の4分の3未満の人は、法律上の対象ではありません。ただし、厚労省は、おおむね2分の1以上の人については、実施することが望ましいとしています。
介護の現場には短時間勤務のパート職員や登録型の職員が多いため、どこまでを対象にするかは事業所ごとに判断が分かれやすい部分です。
休職中の人と受検の自由
休職中の労働者については、ストレスチェックを実施しなくても差し支えないとされています。また、労働者には受検義務がありません。就業規則で受検を義務づけて、受けない人に懲戒を行うことなどは認められないと整理されています。
受検率を上げたい場合は、実施の目的や結果の取扱いを丁寧に説明し、安心して受けられる状況をつくることが基本になります。
実施体制と調査票・実施プログラム
実施者になれる人と実施事務従事者
ストレスチェックの「実施者」になれるのは、医師、保健師、そして所定の研修を修了した看護師、精神保健福祉士、歯科医師、公認心理師です。事業所内にいる場合も、外部に委託する場合も、この資格要件は同じです。
実施者を補助して、調査票の配布やデータの入力、結果の出力、保存などを担当するのが「実施事務従事者」です。実施者は、事業者に結果を伝えるかどうかを、本人の同意に沿って扱います。
職業性ストレス簡易調査票57項目
厚労省が標準として示している調査票が「職業性ストレス簡易調査票」で、57項目を4段階で回答します。項目を絞った簡略版（23項目）も示されています。
この調査票は、前述の3領域（仕事のストレス要因、心身の自覚症状、周囲の支援）を網羅する構成です。調査票の選び方など、実施方法の詳細は、厚労省の実施マニュアルで確認してください。
無料の実施プログラムと健診との同時実施
ストレスチェックの実施プログラムは無料で提供されており、厚労省のサイト（stresscheck.mhlw.go.jp）から入手できます。
健康診断と同時に実施する場合は、調査票と問診票を別の用紙にします。
結果の通知と個人情報の取扱い
結果は実施者から本人に直接通知
検査の結果は、実施者から本人に直接通知されます。
本人が自分の状態を把握し、必要があればセルフケアや相談につなげるのが、結果通知の目的です。
本人の同意なく事業者に提供してはならない
法第66条の10第2項により、検査の結果は、本人の同意がない限り、実施者が事業者に提供してはならないとされています。この規定は、結果が人事上の判断に使われるのではないかという労働者の不安を抑え、安心して受検できるようにするためのものです。
記録の保存は5年
検査結果の記録は、5年間保存します。保存の担い手は、同意によって事業者に提供された結果は事業者、同意がなく事業者に提供されていない結果は実施者側（外部機関に委託している場合はその機関）です。面接指導の結果の記録も、同じく5年の保存が求められます。
高ストレス者の選定と医師による面接指導
高ストレス者の選定基準
高ストレス者は、次のいずれかに当てはまる人を選ぶのが基本です。
- 心身の自覚症状に関する項目の合計点数が高い人
- 自覚症状の合計点数が一定以上で、かつ「心理的な負担の原因」と「周囲の支援」の項目の合計点数が著しく高い人
具体的な点数の基準は、実施者の意見と衛生委員会などでの調査審議を踏まえ、事業者が決めます。国が一律の数値を決めているわけではありません。
面接指導の対象と流れ
面接指導の対象は、高ストレス者のうち、実施者が面接指導を受ける必要があると認めた人です（労働安全衛生規則第52条の15）。対象者が希望する場合は、書面または電子メールで事業者に申し出ます。事業者は、申出の記録を5年間保存します（同規則第52条の16）。
面接指導は、申出から概ね1か月以内に実施し、費用は事業者が負担します。医師の意見聴取は、面接指導の後、遅滞なく、遅くとも1か月以内を目安に行います。面接指導は、精神疾患の診断や治療を目的とするものではなく、ストレスの状況や就業上の措置の必要性を確認するための場です。
就業上の措置の区分
面接指導を行った医師の意見を踏まえ、事業者は必要に応じて就業上の措置を決めます。区分は、通常勤務、就業制限、要休業の3つです。
就業制限の例として、労働時間の短縮、時間外労働の制限、作業の転換、就業場所の変更、深夜業の回数の減少などが示されています。なお、面接指導を受ける前に、検査の結果のみで就業上の措置の要否を判断してはならないとされています。
集団分析と職場環境の改善
集団分析とは
集団分析とは、ストレスチェックの結果を、部署やチームなどの集団ごとに集計・分析し、職場のストレスの傾向を把握する取組です。労働安全衛生規則第52条の14により、実施は努力義務とされています。
個人の結果ではなく、職場全体の傾向を見て、業務量の偏りや人間関係、支援の状況などを改善につなげるのが目的です。個人の高ストレスへの対応に加えて、職場そのものへのアプローチを可能にする点が、制度の特徴の一つです。
小さな集団の扱いと省令改正
集団が小さいと、結果から個人が推測されるおそれがあります。佐賀労働局の資料では、10人未満の集団については、原則として結果の提供を受けないとする考え方が示されています。
また、集団分析に関する省令が改正され、令和8年6月30日に公布されました（省令第112号）。施行は令和9年（2027年）4月1日です。集団分析は「特定の個人を識別することができない方法で」行うことが明記されており、従来の解釈を明文化した内容とされています。
結果を職場環境の改善にどう生かすか
集団分析の結果は、衛生委員会などで共有し、改善策を話し合う材料にできます。たとえば、業務量や裁量の項目の傾向が出た場合は、シフトや記録業務の見直しを検討する、といった活用が考えられます。
小規模な事業所では、分析できる集団が限られるため、複数の部署をまとめる、法人全体で傾向を見るなどの工夫が必要になる場合があります。具体的な方法は、産業保健総合支援センターなどの相談窓口で確認できます。
介護事業所で押さえたいポイントと現場の実態
データの読み方
ここでは、介護労働安定センターの令和6年度介護労働実態調査（令和7年7月28日公表）を紹介します。この調査は、ストレスチェックの実施率を調べたものではありません。したがって、「介護職員のストレスが高い」と結論づけることはできません。働く人の悩みや不満の傾向を知る資料として読むのが適切です。
同調査では、訪問介護員と介護職員をあわせた離職率は12.4%で、前年度の13.1%から低下し、2年連続の低下でした。人手不足感（大いに不足、不足、やや不足の合計）は65.2%で、前年度の64.7%でした。離職の動向については、介護職の離職率を解説した記事もあわせてご覧ください。
働くうえでの悩み・不安・不満の傾向
同調査で、働くうえでの悩み・不安・不満（複数回答）で割合の高かった項目は、次のとおりでした。
| 項目 | 割合 |
|---|---|
| 人手が足りない | 49.1% |
| 仕事内容のわりに賃金が低い | 35.3% |
| 身体的負担が大きい | 24.6% |
これらは、ストレスチェックの「心理的な負担の原因」の領域と重なる要素です。賃金などの待遇面については、介護従事者の処遇に関する調査を解説した記事で整理しています。
職場の人間関係に関するデータ
満足度D.I.では、「職場の人間関係」は+32.4と、プラスの評価でした。一方で、人員配置体制は▲21.3、休憩室などの付帯設備は▲15.3、賃金水準は▲14.3と、マイナスの項目もあります。
また、前職が介護関係だった人が辞めた理由で最も回答が多かったのは「職場の人間関係に問題があったため」（24.7%）で、その内容では「上司や先輩からの指導や言動がきつかった、パワハラがあった」が49.1%でした。人間関係は、全体としては評価が高い一方で、離職の理由にもなっていることが分かります。ハラスメントへの対応は、介護現場のハラスメント対策を解説した記事で詳しく取り上げています。
50人未満の事業所の準備と公的な支援
小規模事業場向けマニュアルの公表
厚労省は、令和8年2月25日に「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を公表しました。スタートガイドと周知用のリーフレットは、同年3月25日に掲載されています。
このマニュアルは、外部機関への委託を基本とする考え方を示しています。個人の結果のような健康情報は、外部機関の中で完結させ、事業場内では扱わない運用が想定されています。
産業保健総合支援センターと地域窓口
各都道府県には産業保健総合支援センターがあり、地域の窓口（地域産業保健センター、全国約350か所）とあわせて、産業保健サービスを無料で提供しています。50人未満の事業場への個別訪問支援や、面接指導を依頼する先としても利用できます。
医師などの産業保健スタッフが社内にいない小規模な事業所にとって、こうした窓口は、実施体制を整えるうえでの選択肢の一つです。
最初の一手と準備の流れ（助成金は公式情報を未確認）
最初の一手として、お住まいの地域の地域産業保健センター、または都道府県の産業保健総合支援センターに相談することが挙げられます。あわせて、厚労省が無料で提供している実施プログラム（stresscheck.mhlw.go.jp）の内容を確認しておくと、実施のイメージをつかみやすくなります。
そのうえで、施行日の令和10年4月1日に向けて、たとえば次のような流れが考えられます。
- 事業場ごとの常時使用労働者数と、対象となる職員の範囲を確認する
- 実施者や実施事務従事者を、外部機関に委託するかを検討する
- 調査票と実施方法を決め、職員に目的と結果の取扱いを周知する
- 面接指導を依頼する医師や窓口を確認する
- 記録の保存方法を決める
助成金については、公式情報を確認できていないため、金額や要件は記載しません。現行の内容は、各都道府県の産業保健総合支援センターや労働局で確認してください。
不利益な取扱いの禁止と注意点
禁止されている不利益取扱い
面接指導の申出をしたことを理由とする不利益な取扱いは、法第66条の10第3項により禁止されています。また、指針では、ストレスチェックを受けない人や、結果の事業者への提供に同意しない人に対する不利益な取扱いも禁止されています。
就業規則で受検を義務づけて、受けない人を懲戒することも認められません。また、ストレスチェックの結果のみで就業上の措置の要否を判断してはならないとされています（面接指導の前）。
よくある失敗
実施する側が陥りやすい点として、次のようなものがあります。
- 結果を人事の資料として使ってしまう
- 面接指導を、精神疾患の診断の場と誤解してしまう
- 高ストレス者の基準を衛生委員会で審議せずに決めてしまう
- 集団分析をしても、改善につなげないまま終わらせてしまう
制度の目的は一次予防と職場環境の改善とされており、実施後の対応まで計画に含めることが考えられます。
相談できる窓口
制度の運用について迷ったときは、こころの耳の「ストレスチェック制度サポートダイヤル」に相談できます。電話番号は、こころの耳の公式ページで確認してください。
また、各都道府県の産業保健総合支援センターや労働局でも、制度に関する相談を受け付けています。本人が不調を感じている場合は、結果の通知に添えられた相談先や、事業所の産業医、医療機関などに相談してください。
まとめ
- ストレスチェックは、労働安全衛生法第66条の10にもとづく、不調の未然防止（一次予防）のための制度で、診断を行うものではありません。
- 現行は常時50人以上の事業場に実施義務があり、50人未満は努力義務ですが、令和10年（2028年）4月1日から50人未満も義務化されます。
- 結果は本人に直接通知され、本人の同意なく事業者に提供できません。労働者に受検義務はなく、不利益な取扱いも禁止されています。
- 介護労働実態調査では、悩みとして人手不足や賃金、身体的負担の回答が多く見られました。集団分析は職場環境の改善に生かせます。
- 50人未満の事業所は、小規模事業場向けマニュアルや産業保健総合支援センターを確認しながら、準備を進められます。
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